どこの会社にもいそうなものですが、働かないおじさん。。
ご本人は働いているつもりなのですが、周りから見ると、そうは思えない。
そういったことが、いろんな職場で起こっているのでは無いでしょうか。
どうして働かないおじさん問題が発生してしまうのでしょう。
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働かないおじさん問題 なぜ働かないおじさんは増殖してしまうのでしょう。
一言で「働かないおじさん」と呼ばれてしまいますが、
もう少し踏み込んで考えてみると、「働かないおじさん」というより、「働き振りが給与に
見合わない」と言ったほうが正しいのかもしれません。
この状況は、別にご本人たちだけの責任ではなく、いわゆる、日本に古くからある、年功序列型の
賃金制度が原因である場合が多いです。そして、多くの日本の企業においては、中高年社員に
管理職として、キャリアパスしか用意しておりませんが、実際には、必ずしも全員が管理職に
なれるわけでもなく、いわゆる、会社が用意したキャリアパスから外れていってしまう方も
当然いるわけです。
日本の雇用形態は、仕事内容や勤務地が限定されない雇用形態となっていて、会社側が、
社員の勤務地や配属先の決定権を握っています。このため、社員は自ら専門性を身につけて
行くことが難しくなっていると言うことができます。
中高年の社員の方が、管理職へのコースを外れてしまうと、多くの方は、特定の専門的なスキルが
ない上に、今更、新しい部署で専門性を持ったキャリアを再構築していくことも難しくなって
きており、結果として、行き場を失ってしまいます。ひどい場合には、職場に貢献できずに
モチベーションを失ってしまい、定年退職まで会社にしがみつこうとするような人も現れてきます。
働かないおじさん問題 解決策、対処法はどんなことが考えられるでしょう
いわゆる「働かないおじさん」になってからでは、対処方法がないので、若い頃から
将来を見据えて社員を教育、育成していく必要があると考えられます。
例えば、20～30代の社員に対して、管理職とは別に、専門技能を身につけるためのルートを設ける
ということも一つの考え方でしょう。
専門的なスキルというのは50代、60代になっても、維持できるため、若いころとさほど変わらない
成果を期待することができるでしょう。
「働かないおじさん」と呼ばれる、働きぶりが賃金に見合っていない中高年社員に対する、
最も簡単で、手っ取り早い解決策は、身も蓋もない話ですが、「リソースを減らす」こと、
つまり、早期退職、リストラです。
しかし、それは本来活用できたはずのリソース、長年積み上げてきた社員の知識を外に捨てて
しまうということになってしまいます。積み上げてきた経験を資源として使えるようにするのが
経営としてもベストの解決だと考えられますし、リストラ、早期退職をどんどん進めてしまうのは
経営者としては、あまりにも短絡的と言われてしまうでしょう。
働かないおじさん問題 解決策 ジョブ型の労働環境を作る？
上の方でも書きましたが、日本の雇用制度というのは「メンバーシップ型」雇用システムと呼ばれ
会社が教育、配属に責任を持つスタイルを持っていることが多くなっています。
それに対し、「ジョブ型」と呼ばれる、特定の仕事のみを行うことを前提とした雇用方法があります。
この「ジョブ型」の導入についても、実は、日本では古くから議論をされています。
日経連によると、20年以上前に書かれた「新時代の日本的経営」という論文で、雇用の将来像を
打ち出しています。
実は、その中で、労働者は、正社員と、「高度専門能力活用型」と言うなのジョブ型社員、
そして、短期雇用労働者の3つに分かれるという図式が示されています。
ここで言う、「高度専門能力活用型」というのは、今日の「高度プロフェッショナル」に近い
イメージかもしれません。
しかし、労働者は、結局、正社員と非正規雇用の派遣社員に別れただけで、いわゆる「専門人材」は
増えていきませんでした。日本のメンバーシップ型の雇用環境の中では、本当の意味で専門職が
求められる状況にはなってこなかったということかもしれません。
働かないおじさん問題 高齢者雇用義務化が解決策を後押し？
政府による、規制改革推進会議によると、ジョブ型の普及に向けた法整備などを
低減しています。しかしながら、企業の自主性に任せていても、なかなか前身させるのは
難しいかもしれません。
なぜなら、雇用制度の改革には大変大きなエネルギーが必要だからです。
企業は、持続可能性を高めるためには、改革が必要とわかっていても、目先の経営、利益に
一生懸命で、なかなか雇用制度の改革には手をつけられません。
改革にエネルギーを割いてしまって、現状の業務が回らなくなってしまう。もしくは
企業間の競争に負けてしまうといった、矛盾に陥っていると言えるかもしれません。
ただし、高齢者の雇用義務化の流れが、ジョブ型への移行を促す可能性はあります。
中高年の社員が社内に増えれば増えるほど、企業としては戦力として働いてもらうための
対策を講じずにはいられなくなってくるはずです。そういった中で、若い内に専門的なスキルを
身に付けさせる動きが加速してくるといったことも、十分考えられます。
働かないおじさん問題 自分がそうならないためには何をすべきか
若手社員から見ると「働かないおじさん」というのは冷ややかな目で見ざるを得ない
ところがあるかもしれません。
また、若手社員からすると、中高年社員が大変恵まれているように映る場合もあるかもしれません。
ただ、実際のところ、日本の若者も就職に関しては、国際的に見て、かなり恵まれている
ということは、覚えておいたほうがいいことです。
大学を卒業する若者は、いわゆる新卒の一括採用によって、専門的なスキルが無くとも、
正社員として就職することができます。
これに対して、ジョブ型の雇用環境となっている欧米企業では、欠員の補充による採用が
中心となっているため、実務経験のない新卒者が仕事にありつくのは、正直、容易な
ことではありません。薄給、無給といったインターンをしながら、長いこと、ポストが空くことを
待っている若者や、実際に失業してしまっている若者もたくさんいます。
つまるところ、この「働かないおじさん問題」は、中高年になって、管理職にならなかった場合
どのように自分の立ち位置を定めるかを、若いうちから考えておこうというのが、最大の
対策なのかと思います。
日本のメンバーシップ型の雇用システムは、なかなか、社員が自律的にキャリアを作れるようには
できていません。かといって、制度に対して、正面から立ち向かうのはあまり得策では無いでしょう。
メンバーシップ的な制度に安住することに対する危機意識を速いうちからもって、社内で打てる手を
打っておくというのが現実的な考え方でしょう。
例えば、様々な機会で、周囲に自分が「専門家」を目指していることをアピールするなどです。
日本の人事制度には、ある種の柔軟性があって、社員の石を一定程度汲んでくれる場合もあります。
何事も試してみないことには、環境は変わっていきません。
仲間内と飲みに行くのもたまにはいいかもしれません。でも、仕事が終わったら、早く帰って
ビジネス書の一つも読んでおいたほうが将来のためになるかもしれません。
働かないおじさん問題 転職や退職は解決策になるか
中高年になって、実際に働かないおじさんになってしまっていると、解決策は難しいでしょう。
転職しようが、退職して独立しようが、そもそも、それほど求められているスキルが無いわけで、
まあ、後は、これまでの経験をどのように活かすかを真剣に考えることくらいしか、
ちょっと思い浮かびませんが、キャリアの棚卸しを一度してみると、実は自分はこんなことが
できた、なんてことも見つかるはずです。できることを、更にできるようにするというのが、
周りから頼られる最善の策のような気がします。
退職というのは、若手社員に取っては、実は最悪の選択肢かもしれません。次が決まっているなら
別ですが、次の職場では、また次の経験を積んでいかないといけません、くれぐれも、判断は
慎重に行うべきでしょう。
中高年の方にとっても、条件が良いからと、早期退職制度を利用して、見通しもなく退職
してしまうのは、考えものです。
早期退職後、成功する人というのは、大抵、やめる前から、ある程度、その後のレールが
見えていることが多いものです。若手であれ中高年であれ、軽々しく、転職や独立を
勧める人の口車には乗らないことが肝要でしょう。
働かないおじさん問題についてのまとめ
不幸なことに、働かないおじさん問題というのは、日本の雇用環境が作り上げてしまった
副産物といってもいいのかもしれません。多分、今できることを一生懸命やって、
その仕事で一番になれば、働かないおじさんなんて言われないんじゃないでしょうか。
井伊直政の故事ではありませんが、下足番だって一番になれば、他の人が放っておかない
世の中、そんなもんじゃないかと思いますが、皆さんはいかがでしょうか。
